『地方の小さな会社が入社したい企業全国９位になった理由』　鈴木一輝　あさ出版

なぜテルズ&クイーンはここまで、学生に支持されるのか。
その理由は、会社で働いている社員の姿にあります。
一人ひとりが目標に向かって成長意欲を高める姿を見て、この人たちと一緒に働いて成長したいと思うのです。

テルズ&クイーンは毎年10名以上、東北北陸エリアの中小企業において、これだけ多くの新卒を採用するのは異例のことかもしれません。
私は「新卒採用に力を入れなければ、中小企業は生き残れない」「中小企業こそ、苦しいときこそ、新卒採用に力を入れるべき」と確信しています。
2021年の採用コストは4000万円でした。「新卒を採用してもどうせすぐに辞めていく」という前提ですも無駄なコストと感じるかもしれませんが、私は新卒採用費は投資と位置付けています。
「新卒社員が辞めずに頑張って、楽しんで、やりがいを持って仕事をしてくれたら、何倍にもなって返ってくる」からです。

既存の社員や中途採用だけでは業務改善が進みません。
組織にとって大切なのは、「社員の価値を揃える事」です。価値観が揃っているとは、「社員が社長（上司）の指示通り（会社の方針通り）に動く状態」「社長と社員が同じ判断基準で行動する状態」のことです。
価値観が揃っていると「社長や上司の決定、指示が即時に実行できる」「チームワークが強くなる」「誰が対応しても一定レベルのサービスを提供できる」ため組織力が高まります。このために必要なのが文化や改革を受け入れられる「新卒」なのです。

合同企業説明会は若手社員と内定者が担当しています。
なぜならば、ベテラン社員だけだと就活生が萎縮して話しにくく、若手社員だと具体的なアドバイスができるからです。
合同企業説明会は知名度の劣る中小企業が自社の存在に気づいてもらうために、学生を振り向かせる好機です。
当社の一次&二次面接では、責任者と就活生が1対1での面接で就活生の本音をあぶりだし、最終面接では10分間スピーチをしてもらい社長も参加してウソをついていないか＝サービス業としての誠実さ、この会社に入りたい、自分をさらけだせるか、の整合性を見ます。

内定者段階での教育を充実させる事で、内定辞退を防げます。
内定者はときに不安を感じ、気持ちは揺れる。放っておくと、内定辞退に発展しかねません。
内定者研修を行うと、「内定辞退率」と「新卒離職率」を四つの理由から下げる事ができます。
①入社前と入社後のギャップがなくなる②基礎的なスキルが身につく③先輩社員や内定者同士のコミュニケーションが取れる④ストレス耐性を高める事ができる。
学生のストレス耐性は分析ツールからも明らかなように年々弱くなっています。
今の内定者は「命令されること」「失敗して恥をかくこと」「他人と競争すること」「他人にチェックされること」にストレスを感じやすい傾向にあります。
「ストレスに弱い人を採用して、少しずつストレス耐性を強くしていく」のが今の時代の新人教育です。