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『知らない人を採ってはいけない　新しい世界基準「リファラル採用」の教科書』白潟敏朗　KADOKAWA

リファラル採用とは、「社員の紹介・推薦による採用活動」のことで、会社の魅力が向上し、永遠に採用に困らない会社になる採用手法です。縁故採用とまったく同じではなく、最初の接点は縁故採用に近いかもしれませんが、社員の紹介だからといって無条件で入社できない点が異なり、しっかり面接や試験のうえ採用の可否を決定します。

・リファラル採用のメリット
採用コストの大幅な削減：会食費やインセンティブくらい。
社長と会社に合う人材の採用：類は友を呼ぶ。会社を好きな社長と社員だけが採用活動。
入社後の社員の定着率の向上：自社の課題についても包み隠さず伝える。
会社の魅力と課題の見える化：社長と会社を好きな社員が集まって実施。
会社の魅力の継続的向上：リファラル採用のため社長が耳の痛い課題を聴き早期解決。
幹部と社員が経営者目線を持つ：究極の人材育成
みんなの心が１つになる：リファラル採用を3年程続けると会社を好きな人が5割～9割に。

・リファラル採用のデメリット
採用できるまでに時間が掛かる：3か月～6か月掛かって1名～4名程度。
1年以内の大量採用には向かない：6人以上の採用には、求人広告・人材紹介の併用がおすすめ。
活動してくれる社員に負荷が掛かる：ex.7回のMTGに21時間、6回の知人アタックに12時間。
採用を間違えた場合にやめさせづらい：社員の友人・知人なので当然。
今いる社員以上のレベルの人材は採りにくい：想いはマッチしても実力は・・・。

・リファラル採用のリスク
友人知人不採用による社員と友人知人の関係悪化：そうならないために選考に手間をかけ知人に最大限配慮。
同一職場での仕事による社員と友人知人の関係悪化：そのため部門を別にしたり先に状況を伝えるなどの配慮。
友人知人退職時の社員のモチベーション低下：芋蔓式に退職しないよう慎重に選び、紹介した社員のケア。
社員紹介の報奨金欲しさで会社に合わない友人知人紹介：1人2万円程度を支給する制度でリスク低減。
よくない派閥の形成：会社を好きでない社員と行い採用すると、社内に良くない派閥形成。

・リファラル採用の王道プロセス
①きっかけづくりプロセス
友人知人を棚卸し、選定し、会いに行くまでの仕組み。友人知人の棚卸を紙等に書き出すワークシート、欲しい人材像(こんな人と働きたい、こんな人はイヤだ、最低限必要なスキル)ができていれば、選定する仕組みになります。あとはファーストコンタクトマニュアル、これは初回の友人知人へのアタックでどのような話をすれば良いかポイントをまとめたものです。特に重要なのは②口説きの成功プロセスに進んでもらうためのセリフです。
②口説きの成功プロセス
イベント・勉強会・飲み会・会議・部活サークル・すごい人/社長に会う、などの友人知人を呼び込む受け皿をつくり込みます。プロジェクトメンバー自身が楽しめる良いイベントができれば会社の活性化の効果が期待できますし、良い勉強会ができれば社員の能力開発の仕組みとしての効果が期待できます。「今度うちの会社のイベントに来てみない？」「うちの社長と今度飲まない？」「うちの会社で勉強会あるんだけど興味あったりする？」
③リファラル選考プロセス
社内で最も社員が信頼できる魅力ある人(多くは社長)を１次面接官に設定して、最も価値ある場とする。万が一不合格となった場合のキャリア提案を伝えられる仕組みをつくる。不採用という言葉を使わないフィードバックの場を設けて、「いまのウチの会社では、〇〇さんが最高に成長できる環境をよういできないかもしれない・・・と考えています。」「〇〇さんの強みを考えると〇〇業界のほうが成功できるように思う」など。そして、出来る限り簡略化した選考プロセスにしていく。
④クロージングの成功プロセス
内定を出したにもかかわらず時間を掛けて検討したいと言われてしまった人、あるいは辞退されてしまった人を口説き落とすための仕組みを用意します。例えば、面接の最後に「意思決定するために、こんな人にも会ってみたいというのはありますか？」と聞き、そこで出てきた人に順繰りに会ってもらうようなことです。不安の払しょくという点では、実際に仕事の１日体験をしてもらう、入社予定部門の飲み会に参加してもらうというのも効果的です。長期間接触では、２か月に１回飲むのを１２回続ける、つまり２年間口説き続けるというくらいの今期が必要です。