税理士法人
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〇学習(がくしゅう)―課題を見つけて次の抜擢につなげる
・学習のための面談は「相手の話を9割聞く」でちょうどいい

「自分で育つ、自走人間をつくる」ことが目的ですので、相手の話を聞き切りましょう。上司である自分のほうが経験は豊富だからと、ついアドバイスをしたくなってしまう気持ちはわかりますが、「学習」の基本は「内省」ですので、上司がおこなうのは質問を投げかけることだけです。本人の口から失敗の理由が語られ、「こうすべきだった」という反省もある。ここまで理解していれば、次に同じ失敗を繰り返す可能性が低いことは、話を聞いただけで十分わかったと思います。上司が先回りして「〇〇すべきだったね」などと言う必要はないのです。答えは本人の中に必ずあるからです。学習とは、自ら答えを導き出す過程そのもの。そこにアドバイスなどいりません。また面談では、本人が素直に自分のことを語ることに意味があります。「今回の失敗は、Aさんにとって、どんな意味があると思いますか」と今回の失敗の意味を聞く、そして「今の自分が、1年前に戻るとしたら、何をやりますか？」と後から成長した自分がタイムマシンに乗って1年前に戻ったら、どのような決断をするか、自分への指導を考えてもらう、ことも有効です。

面談は、必ず若手の学習を助ける場として活用できますが、陥りがちなのが過去ばかり話してしまうことです。もちろん「良かった・悪かった」を見ることは問題ありません。しかし、それ以上に大事なのは、未来を話すことです。明るい未来が見えてくれば、自然と期待感は高まりますので、面談では期待をセットで伝え、一緒に未来を考えましょう。人は期待されると、前向きになりがんばれます。がんばると結果を出せるようになり、成長していきます。このサイクルで、人はどんどん成長していきます。

次の抜擢を考える際にぜひやっていただきたのが「大化けイメトレ」です。10年後にどんな人になっているか、大成功しているとしたらどうなっているか、世界で有名になっているとしたら、どう紹介されるか。こうした質問を投げかけ、未来の大きな可能性を、面談を通じて部下と一緒に探りましょう。目標を明るい未来につなげていき、その目標により本人が自走できるようにしていきましょう。

伸びるポストをみんなで探して、そこにもっと人を充てていく。本人の強み×伸びる仕事＝大きな成果。ポジションありきで、人をアップして、動かしていくことが大切です。なぜなら、人ありきで抜擢を考えすぎてしまうと、どうしても「今ある伸びないポストに人を充ててしまう」というリスクがあるからです。私たちは「抜擢は足りているか」を常に気にしていますが、人の成長だけに気を取られてしまうと、会社の成長・成果がおろそかになってしまう恐れもあります。「抜擢」が組織に活力を与え、人材育成の可能性をさらに高め、経営にも「大きな成果」という形でインパクトを与えるものであると、強く実感しています。「抜擢」を全社員に浸透させたい、「言わせて、やらせる」を個々人でも実践してほしいという願いから、「抜擢のしくみ」ではなく、あえて「抜擢カルチャー」という言い方をして、普段から自然と誰もが取り入れていくものと話しています。