税理士法人
TAPブログ

「経営方針」とは、
経営理念の考え方を実現するための具体的な行動の基本方針・判断基準という位置づけになります。
税理士法人TAPにも３つの経営方針がありまして、こちらもいつも職員の皆さまには胸に刻んでいただきたいものです。

税理士法人TAPの経営方針は、誤った儲け主義に陥らず、むやみに規模を追わない、という内容です。

経営方針は、具体的な仕事の中での判断基準になるものです。
そのため、お客様や地域の方とお仕事をする時には、ただのお金儲けにならないように、業務内容を重視して物事を判断することが大切となります。
まずは目の前の人のために良いお仕事をさせていただくGive＆Giveのあとに、報酬や感謝の気持ちをいただけることが良い流れと思います。
そして世の中には、自分たちの事務所が大きかったり人数が多いことを良しとする考え方もあるようですが、それだけだと本業のサービスの質が落ちたり、経営理念の働く人の喜びを生み出せない目が届かない事務所体制になってしまうかもしれません。だからこそ、自然な流れで体制を整備しながらであれば良いかもしれませんが、むやみに事務所規模を大きくすることは良くありません。

例えば、お客様から「報酬を払っているのだからとにかく税金を安くしてほしい」という無茶な脱税まがいの要望があった時があるとします。
そのような時、あなたならどのように考えるでしょうか。
ただのお金儲け＝誤った儲け主義に則ってしまい、もっと売上が欲しいと考えると、ホイホイとその要望を通してしまうかもしれません。
しかし、それは正しい業務ではなく、世の中にとっても良いことではありません。
こちらは後日に紹介する経営方針の３つめにある「公平性」にも反した考え方です。
無茶な脱税まがいの要望があった時には、この経営方針を思い出し、毅然とした態度で、良い方向へ導くか、お仕事自体をお断りをするべきということになります。

『メンタルが強い税理士にどうなればなれますか？』　飯田真弓　中央経済社

第1章　税務調査がしんどい

第2章　事務所の人間関係がしんどい

・面倒な作業を押し付けるパートのおばさん
自分は税理士の官報合格をしているのに、同じ事務所のパートさんが領収書を張り付ける作業を振ってくる、という相談。
でも下積み仕事は心がけ次第で成果が大きく変わります。調理師免許を取って就職したが皿洗いばかりやらされて、いやいやお皿を洗いながら日々過ごすのか、それともお皿に少し残ったソースを舐めて料理長の秘伝の味を研究するのか、という違いに似ています。
相談にあった領収書貼りの領収書には、必ず何らかのストーリーがあるはずです、与えられた仕事を単に領収書を貼り付けるだけの仕事と思うのか、それとも経営者の人となりを想像するピースを組み立て再現していると思うのか、同じ作業でも、取り組む姿勢が違うと、その先に見えるものは全く違ってきます。

・事務所の合併で何となく雰囲気が悪い
二つの事務所を合併して税理士法人としたが、合併前別の職員同士の仲が悪くて、雰囲気が悪い、という相談。
何がいけないのか。職場の雰囲気をよくしたいと思う経営者は原因探しをしようとされるのですが、それは問題の解決にはなりません。まずは、それぞれの職員がどんな人なのか、お互いに知ることからはじめてみましょう。
所長などの上の人による面談は、あまり意味がありません。「今の仕事に特に不満はないですし、特に何も言う事はありません」と、当たり障りのないことを言って終わります。個別の面談は、傾聴力に長けたプロのカウンセラーに依頼するのが賢明です。
合併はトップ同士が合意し何も文句は無いだろうと思っていても、環境が変わることへのストレスがあります。言葉を交わさなくても、お互いのことがわかりあえるレクリエーションがおすすめです。

第3章　顧問先の経営者とのやりとりがしんどい

・ネット情報を鵜呑みにして、無理難題を言う
経営者の間では、いまだに、税務調査について、まことしやかに都市伝説のようなことが言われ続けているようです。そういったお客様には「ネットの上で、匿名のブログや、税理士の資格を持っていないのに、税務コンサルト名乗っているような人の話を鵜呑みにしてはいけませんよ」と忠告してあげることも必要かなと思います。
溢れすぎている情報を取捨選択して、適切な情報をお客様にお伝えすることも税理士の大切な仕事です。
お客様が求めているものは何なのか。そこのところを常に追求していけば、「無理」と思わず、今の状態で提供できるサービスを見つけることが出来ると思います。

・アドバイスをくれないから解約すると脅す
経営者は数字の組み立てを主な仕事とする税理士にアドバイスをしてほしいと本気で思っているのでしょうか。
アドバイスって何なん？ってことです。
私はカウンセリングをする際、「お話を聴かせていただくことはするけれど、具体的なアドバイスはあまりしませんが、それでも宜しいですか？」と念を押してからお話を聴くようにしています。
いざお話を伺ってみると、私から具体的なアドバイスがなくとも、お話をされるうちに、ご自身で具体的な解決の糸口を掴んで帰っていかれることがほとんどなのです。
すなわち、お客様は最初からご自身の中に答えを持っておられて、自分の気持ちを確認して整理したいということです。
話を聞くときに「聴かせていただく」というスタンスで、お客様の気持ちに寄り添うようにして、聴くことがポイントです。

「経営理念」とは、
会社の方向性を示す最も大切な考え方(価値観)で、この世の中での存在意義について経営者の想いを投影したものです。
税理士法人TAPにも経営理念がありまして、いつも職員の皆さまには胸に刻んでいただきたい考え方で、各事務所の壁に掛けてあります。

税理士法人TAPの経営理念は前半と後半に分かれます。

前半は、職員の皆さまについてです。
会計事務所の仕事やお客様へのサービスは、働く皆さまの存在が土台となります。
だから、職員にとって仕事がやりがいがあるものであってほしいです。
会社説明会でも話すことが多いですが、会計事務所の仕事は世の中の仕組みを、お金の流れの観点から知ることが出来る面白い仕事です。
人のお財布の中身を見ることができるし(もちろん守秘義務で他言無用です)、お金を頂きながらお客様のいろんな仕事について教えてもらえるのです。
このようなお仕事に是非ともやりがいを持ってもらえたらと考えております。
事務所としての取り組みはまだまだかもしれませんが、個別面談で自分を見つめ直して目標を持ってもらったり、シャッフル会食や所内研修でコミュニケーションを深めてもらったりはしていただいております。

経営理念の後半は外部に対することです。
自分たちの会計事務所が存在するからこそ社会が良くなっていくという社会的使命のために何ができるかを考え続けること、
そして、地域の人たちやお客様の目線に合わせてお話をして、尽力をしていくこと。
そういったところに事務所としての存在意義があり、それが職員様皆さんのやりがいに繋がるのではないかと思います。

『How Google Works～私たちの働き方とマネジメント～』　日経ビジネス人文庫　エリック・シュミット

あのGoogleの元CEO　エリック・シュミットの著作という事で興味深く読みました。（3回に分けての投稿の3回目）

●コミュニケーション（とびきり高性能のルータになれ）
・こんにち最も成功を収めている経営者は、情報を囲い込んだりせず共有し、デフォルト状態を「オープン」な形として、失敗を恐れず高い目標を設定し、疑問を感じたら周囲と話し合えばいい。
・Googleでは取締役会の資料も全従業員と共有し、個々の社員の目標(OKR)もイントラネットで公開し、経営者も率先して目標について語る。
・リーダーに一番重要なのは悪い知らせであり(悪い知らせは日を追うごとに悪くなるため)、部下が身の危険を感じること無くトップに厳しい質問をできる環境を作っておくことが大切なのだ。(Googleではドリーというシステムで経営者がスクリーンに表示される質問を上から順番に答えなければならない。)
・会話はいまでも最も重要かつ効果的な手段でありそのきっかけを作るべきであり、Google屈指のリーダー-マリッサ・メイヤーも週に数時間の枠を設け、自分に話がある人は自由に訪ねて来られるようにした。
・リーダーは常に「コミュニケーション過剰」であるべきだ。仕事に限った話ではないが、何かを人に伝えたいと思ったら、たいてい二十回は繰り返す必要があり、数回言うだけでは、みんな忙しすぎておそらく気づかないだろう。
・経営陣にはたいてい好奇心が足りない。目の前の仕事をこなすことだけに集中して、コミュニケーションもなるべくビジネスライクに済ませようとする。だが優秀な社員（スマート・クリエイティブ）というのは興味の幅が広いので、あなたが伝えようとしてきたテーマにかかわる興味深い記事があれば自身の考えを入れて、正直かつ謙虚にシェアをしよう。
・取締役会の目的は、調和、透明性、助言である。取締役にはすべてを包み隠さず伝えなければならない。また（たとえ無視するつもりでも）取締役の助言には真摯に耳を傾けよう。一番好ましいのは、とにかく正直に情報を伝えることだ。取締役会では事務連絡で時間をつぶしたほうが経営者としては気が楽だが、ガバナンスや訴訟問題より、戦略やプロダクトを議論すべきである。
・インターネットの世紀で成功するベンチャー企業の定常状態はカオスであり、事業は常に業務プロセスを上回るスピードで進化しなければならない。そしてカオスのなかで必要な業務を成し遂げる唯一の手段は「人間関係」だ。社員と知り合い、関係を深めるのに時間をかけ、配偶者や子供の名前、重要な家族の問題といった細かな情報を覚えておこう。周囲を笑顔にすることも忘れずに。

●イノベーション（原始スープを生み出せ）
・イノベーションとは新しく意外性があり、劇的に有用なものでなければならない。Googleは毎年、検索エンジンに500件もの改良を加えていて、一つ一つが劇的に有用でなくても全体としてはそうなるので、それ自体一つでとびきり斬新でなくてもイノベーションになるという考え方は大切である。
・イノベーティブであろうとする企業は、まず創造に必要な多様な要素が自由自在に、これまでにない面白い形で衝突しあう環境、つまり種の起源で言う原始スープを生み出そう。また、そこから誕生したものが進化して生き残る時間と自由を与えよう。そしてCEOがCIO（最高イノベーション責任者）になる必要がある。
・新たなムーブメントを起こそうとするとき、最も重要なのは最初のフォロワーを獲得することであり、業務や地域の壁を超えて、全体に浸透させなければならない。新しいアイデアを思いつくだけの頭の良さと、それがうまくいくはずだと考えるだけの楽観主義を持ち合わせた人材を採用しよう。
・発想は大きく。その明らかなメリットは、それによってスマート・クリエイティブがはるかに自由になりやる気を奮い立たせ、制約がなくなる。また大きな賭けをするほど、(会社として失敗が許されなくなるため)成功のチャンスが大きくなる。反対に、どれも命とりにならないような小さな賭けをたくさんすると、凡庸なモノしか生まれない。
・優れた目標の特徴は、測定できること、発想を大きくと密接なかかわりがあり、全員が実践し、自分のパフォーマンスを評価でき、特別力を入れるべき分野ついてチームとして書かれている。
・Googleにはリソースの70％をコアビジネスに、20％を成長プロダクトに、10％を新規プロジェクトに充てる「70対20対10のルール」がある。イノベーションを奨励するときに一番やってはいけないのは時間や資金を与えすぎることである。
・Googleの20％ルール、それはエンジニアが仕事の20%を好きなプロジェクトに使うことを認める制度であり、専制的なマネジャーに対する牽制であり、社員に本来の業務以外に取り組むことを認める手段である。スティーブ・ジョブズの名言「ヒエラルキーではなく、アイデアによって経営すべきだ」を実践するのに役立つ。またGoogleでこの制度を実施してわかったのは、社員を信頼して自由を与えると、贅沢で実現性のないプロジェクトに時間を浪費するような者はほとんど出てこないということ。そして、このルールの最も重要な成果は、そこから生まれる新プロジェクトや新機能ではなく新しい試みに挑戦する経験を通じて、社員が学ぶことだ。

●おわりに（想像を超えるものを想像しよう）
・私たちは大いなる希望に満ちた時代に生きているが、同時に大いなる不安の時代でもあり、それはテレビ会社の経営者に限った話ではない。従来型企業は、選択を迫られているようだ。
・従来型企業には一つの選択肢がある。プラットフォームを活用し、最高のプロダクトを生み出し続けるような戦略を立てるのだ。その戦略をテコにスマート・クリエイティブを集め、彼らがとほうもないスケールで成功できるような環境を生み出せばいい。

2022年8月8日（月）午前11時より、
弊社内で使用しておりますタスク管理ソフトjooto（ジョートー）を使った会計事務所業務の進め方について、
ウェビナーでお話をすることになりました。

ご興味がある方は下記リンク先よりお申し込みのうえご参加ください。

https://prtimes-co-jp.zoom.us/webinar/register/4316526859626/WN_ScaGEEKETBS9Ijz0P_A3tg

ウェビナーの申込みURLよりご登録いただきますと、当日の視聴用URLがZoomよりメールにて送付されますので、当日そのURLにアクセスいただけますとご参加いただけます。

お客様のお祝い事に際しては、お花を出すことが多いです。

これはお客様にとって喜ばしいことを一緒にお祝いしたいためです。

結婚式などにお客様やそのご家族に招待されることもありますが、家族としての人生の大きな節目に立ち会えることは嬉しいことです。
ご家族の受験合格や、進学、新築、叙勲、新規開店なども、お話を伺ったときはお祝いをお渡しすることが多いです。

東京の監査法人などと違って、ビジネスライクではない、身近な存在としてお仕事をさせていただいてるからこそ、このような機会が多くあり、ありがたいことです。

『How Google Works～私たちの働き方とマネジメント～』　日経ビジネス人文庫　エリック・シュミット

あのGoogleの元CEO　エリック・シュミットの著作という事で興味深く読みました。（3回に分けての投稿の2回目）

●人材（採用は一番大切な仕事）
・一般的に組織内での地位が上がるほど、幹部は採用プロセスから遠ざかる傾向があるが、本来はその逆であるべきだ。グーグラーは最高の人材を確実に採用するために最大限の時間と労力をかける。
・問題は、きちんと採用をするには多大な労力と時間がかかることだ。だがこれほど価値のある投資はない。
・グーグルは充実した福利厚生で有名だが、スマートクリエイティブが集まってくるのはそのためではなく、最高のスマートクリエイティブと一緒に働きたいからだ。
・面接をするときの私たちの哲学は「ムダ話をさせるな」ではない。むしろ、求職者が興味のあるテーマについては、ムダ話を奨励したいと思っている。自分の情熱があることについて話していると無防備になりやすいので、人となりをつかみやすくなる。
・自分より優秀な人間を採用せよ、という格言があるがどれだけ実効できているだろうか。縁故採用はしない。地頭力（問題解決のために自分の知識や情報を加工する能力）が大切であり、目の前の問題を通して学習をし続けるラーニングアニマルをグーグルは求めている。
・面接の目的は、応募者とあたりさわりのない会話をすることではなく、相手の限界を確かめること。質問は間口の広い、複雑なものにし正解が一つでないので相手のものの考え方や議論の組み立て方がみられる。
・プロダクトと企業価値に付加価値をもたらしそうな人物を採用せよ。仕事を最後まで成し遂げる人物、熱意があって自発的、周りと協力できる人物を採用せよ。

●意思決定（「コンセンサスの本当の意味」）
・正しい意思決定のあり方を考えるうえでまず理解すべきは、正しい選択をすることだけに集中してはならず、判断に到達するプロセス、タイミング、判断を実行に移す方法も同様に重要である。
・会議の出席者全員の意見を聞き、票を投じさせることに重要な意味があり、幹部全員がそれぞれの見解にかかわらず、最終的な決定のもとに結束し、それを支持しなければならない。
・Googleが中国から撤退するという重要な意思決定の際にも、経営者と対策チームは何が起きたかを詳細に解説し、さらに経営陣が今回の決定を下した経緯を詳細に説明した。
・Googleでさまざまな選択肢や見解について議論する会議ではまずデータを見る所からはじめ、全員が同じ事実を共有できるようにするため、スライド枚数は減らしデータ量を増やす。データを最もよく理解しているのはその問題の担当者であるため、リーダーは自分に理解できない細部にとらわれず、優秀な部下がそれを理解していると信じる。
・コンセンサスとは全員にイエスと言わせることではなく、会社にとって最適解を共に考えその下に結集することであるため、オープンな雰囲気の下で出席者が自分の意見や反対意見を述べることが不可欠である。
・データを使うと誰かを個人攻撃することにならないため、全員を議論に参加させやすくなる。参加者のうち、とくに静かな人に注意を払おう。発言していない人を指名しよう。どちらも正しいと伝え、意見が通らなかった人に、その主張にも傾聴すべき要素があったと伝えよう。