税理士法人
TAPブログ

『沈まぬ太陽』WOWOW開局25周年記念ドラマ（2016年）

山崎豊子さん原作小説のドラマ。
日本を代表する企業・国民航空に勤める恩地元(上川隆也)は、労働組合委員長・八馬(板尾創路)から次期委員長を押し付けられる。
不本意ながらも任に就く恩地だったが、同期で副委員長の行天四郎(渡部篤郎)とともに、労働条件をめぐり堂本取締役(國村隼)ら経営陣と激しく対立する。そんな中、人員不足による整備士の死亡事故が発生。劣悪な労働環境がただされなければ“空の安全”を守れないと信じた恩地は会社始まって以来のストライキを断行し、会社側の譲歩を勝ち取るが・・・

60年前の話ではありますが、従業員側の労働環境や待遇を精一杯良くしていく、そのための声を経営側に伝えていくことの大切さ今も昔も変わりません。
人員の環境を整えることがお客様品質向上への直結することは間違いありません。
「会社あっての組合」「会社の意向をくみ取りほどほどの所で落とし所を見つけるのが労働組合委員長の役目」と後から言われるが、それは本当の組合の役割でないと主人公は言い切ります。

組合活動は本当に大変なものです。役職というのは本業の仕事を置いておいて、大変な時間を取られます。家庭もそっちのけになる可能性もあります。それでも、従業員の皆さんのために、どこまで頑張っていけるのか。ドラマの中で主人公やその周りの人たちの行動が問われています。暑すぎる国-パキスタンカラチやまさかの日本帰国なくイラン-テヘラン・アフリカ-ナイロビへ転勤とされ、そのへき地での生活の非道さが目に余ります。仕事をしていくこと、家族を養っていくということ、人生というものの大変さを感じ入ります。

上川隆也さん、渡部篤郎さんも本当にいい演技をされておりました。
家族の大切さをすごく感じるドラマですし、海外ビジネス展開の大変さも身に沁みます。
家族が遠くにいるといっても、アフリカのような本当に会えない、家族に大きな負担が掛かりすぎているという事はない。

アフリカにいる間に航空機事故が続く。「5カ月の間に3度も事故を起こすような航空機に従業員を乗せられない」、カレンダーを渡しても縁起が悪いと受け取ってもらえない、どれもパイロットの操縦ミス、（人の命を預かるはずが）航路と利益を増やすことを優先してパイロットの質が落ちていっている、組織というものがどうあるべきかを考えさせられます。従業員が会社に対してしっかりと物が言える健全な労使関係が無いと、会社全体の業務品質も下がり人の命を奪ってしまう。

『感情的にならず相手を「すぐやる人」にする34のコツ』大平信孝　かんき出版

突然ですが、アサガオの種をまいた翌日に、芽が出ない、花が咲かないと怒っている人がいたらあなたはどう思いますか？「栄養豊富な土を用意したのだから、すぐに芽が出るはず」と思い込んでいるのです。「さすがにそれは無理でしょう」と思いませんか？しかし、これが人だとどうでしょう。朝起きれないわが子に、毎日「早く起きなさい」と言い続けたり、期限を守れなかったりギリギリになる部下に「なんで期限を守れないのだ」と注意をする。こんなふうになってしまうのは、あなたが相手に対して勝手な期待をかけているからで、実はあなたの指摘が相手に「自分事」にならない限り、一方的な期待で終わってしまうのです。

「相手が動いてくれない」と悩んでいる方は、この両者のギャップを考えずにアプローチしていることが多いのです。言う事を聞いてくれるためには、アドラー心理学の「課題の分離」＝自分の課題と他人の課題を区別したあとに「共同の課題」にして一緒に問題解決ことが大切です。そして感情的にならないように、「自分ができること」と「相手にしかできない」ことをしっかりと切り離すことで気持ちが楽になり、感情と行動を切り離し、しっかりと人を動かせることができます。少し言い方を変えるだけ、少し考え方を変えるだけです。

P24-01：相手を否定しない、どんなときでもまず「認める」
相手を否定しまう事は、相手の行動力を奪い、先延ばしにする最強の方法です。そうならないように簡単にできることは「否定の相槌」ではなく、「工程の相槌」を使く事です。「えーっ！」「だから言ったでしょ」と言った言葉が否定の相槌です。

P28-02：「自分2：相手8」の割合で話すと相手の行動スイッチが入る
相手を否定しない、どんなときでもまず「認める」を先延ばし人間にするもう一つの方法が「自分が一方的に話す」です。動いてほしいから一方的に長時間話してしまう、これが相手の行動力を奪います。相手に話させることは「放させること」、話しているうちに自分の考えが明確になったり、整理されたり、気持ちを切り替えることができるのです。逆に自分が興味ないことを長時間聞かされても、モヤモヤやストレスが溜まり、行動に繋がらないどころか、動く気が無くなってしまう事もあります。

P36-04：相手そのものではなく「相手の興味関心」に関心を持つ
相手を凝視すると相手は心を開いてくれません。相手の世界観・興味関心に関心を持つことの大切さを知り実践すると、苦手だと思っていた相手や部下に対しても、普通に対応できるようになります。苦手なAさんそのものではく、「〇〇に興味があるAさん」の〇〇に興味を持って接すれば、相手を受け入れやすくなり、お互いのストレスも緩和されるのです。

P54-06：「いつだったらできそう？」を付け加える
こちら一方的にお願いすると「高圧的」「無理強い」と受け取られて、かえって反発されてしまうことがあります。自分がやってほしいことを一方的にお願いしても、頼まれたほうは、自分のペースを乱されて、イライラ・モヤモヤしてしまい、「はい、今すぐやります！」とはなりません。しかし、言いっぱなしで終わらせずに、「いつだったらできそう？」と相手の状況やペースに配慮するだけで、「やらされ感」が薄まり、相手に主体性が芽生えてきます。これによって相手に「行動の主導権」を渡していきましょう。

P76-10：指示を出すときは「一度に一つ」を意識する
相手の行動力を奪い先延ばし人間にする方法として「あれもこれもやりなさい」と指示・命令してキャパシティーオーバーにしてしまうマルチタスク指示があります。上司の立場からすれば、これいくらいのことは「できて当たり前」「簡単」なことなのだから「一度にできて当然」と思うかもしれませんが、実は相手にしてみたら、出社して息つく暇もなく、指示・命令と確認の嵐となれば逃げだしたくなってしまいます。厳密に考えれば人は「一度に1つ」のことしか考えるこてゃ出来ません。だから、とくに経験の浅い相手に対しては、キャパシティーオーバーにならないように「一度に1つ」を厳守し、相手に一つ毎の達成感を味わせてください。

P78-12：思う通りに動いてくれない人には「完成図」を共有する
「ダメ出し」対応をしてしまうと「そんなにこだわりがあるなら、自分でやればいい」と反発されてしまい、また「何かやるとかえって人に迷惑をかけてしまう」と自信を失い自ら行動できなくなってしまいます。伝え方のポイントは「イメージ」を共有することで、実は私たちの脳は「言葉」では動きません。「完成図」というイメージを共有することが重要で、人数や目的、実際に1部作ってみて「これと同じようにやってください」と言うのもありです。相手が映像としてイメージできるくらい具体性を持たせるか、実際に目の前でやってみる。

P112-18：悩んでいる相手には、解決策より「どこでつまずいていたか？」を探る
入口作戦、「どうしたら解決できるか？」ではなく「いつから」「どんなことがきっかけ」で、うまくいかなくなったのかを一緒に分析するのです。ヒアリングする際は、まず不調になったのは「いつ」からなのかを確認しましょう。次に、その時期に人間関係のトラブルやいつもと違うネガティブな出来事、体調の変化などがなかったかを聞いてみます。「時期」と「出来事」の2つを確認すれば、多くの場合、不調のきっかけを突き止めることができます。

P124-21：口先だけでは動かない人には「メリット」を提示する
行動できない要因は、メリットが小さすぎて欲しいという欲求のスイッチが入らない場合と、うまくいかなかったときのリスクが大きすぎて「不快回避」のスイッチが入ってしまい動けない場合の2種類があるということです。ですから、メリットとデメリットを明確にしたうえで、デメリットを最小化するサポートをしましょう。なぜ動けないのでしょうか、原因は、メリットが具体的でないのでほしいという欲求スイッチが入らないことです。ですから、その仕事をすることで得られるスキル、経験、人脈などメリットを具体化するサポートをすれば、挑戦できるようになります。

P154-26：いい行動を継続してほしいなら褒めるのではなく勇気づける
実は褒めることにはデメリットがあります。1つは行動基準が褒められることになり、誰かが見ている時や褒めてもらえる環境でしか動かなくなり、結果的に相手の自主性を奪ってしまう事です。もう1つは、目標達成で部下を褒めるだけだとまた目標達成しないといけないと過度なプレッシャーとなり、数字に引っ張られ仕事が嫌いになってしまうこともあります。褒めるのではなく、「困難を乗り越えていくための活力を行為＝勇気づける」ことがポイントです。単純に褒めるだけでなく「ありがとう、あなたが〇〇してくれたから田中さんがとても喜んでいたよ」「チームが元気を取り戻せたよ」など共同体への好影響や貢献」を指摘することが勇気づけ（場への貢献）にあたります。これにより共同体に好影響を与えたい、貢献したいという意識が芽生え、何度も働きかけなくても自ら動いてくれるようになることが多いのです。

『99.7%の巨大市場に臨む中小企業向けセールス』船井総合研究所　総合法令出版

私たちTAPが拠点を置く、北海道の十勝と札幌、お客様のほとんどが世の中の99.7%（従業員数でも8割、売上規模6割）を占める、まさに日本経済の根幹を支える中小企業様です。近年、大企業市場の飽和や意思決定の長期化、競合の激化といった営業における課題が年々深刻化し、日本市場が成熟期に入った中でゼロからのマーケット創出が難しい中で現実的かつ戦略的な成長選択肢として、今改めて注目されているのが中小企業市場なのです。

中小企業の多くは、DX、業務効率化、採用、人材定着育成、財務改善など、構造的かつ継続的な経営課題を抱えており、この解決策を”ソリューション”として提供することができれば、1社ごとの単価は大きくなくとも中小企業現場ニーズへの未対応、成功事例の横展開の再現性と拡張性の高いビジネスモデルを構築できます。多くの中小企業が依然として非効率で属人的な運営に悩みを抱えており、そこへのプロダクト・サービスは、高い受容性と継続性を持って受け入れられます。特にクラウド（SaaS）ツールを展開する多くの企業が近年大企業向けから中小企業へと明確にシフトし、SalesforceやSAPのようなグローバル企業でさえ中小企業向けへ注力しています。

中小企業の社長は自分に意思決定権があり「良い話であれば即断即決する」意思決定のスピード感がある。だからこそ、中小企業経営者に対しては「結論から伝える」「シンプルに伝える」「余計な手間をかけさせない」ことが鉄則なります。社長には3つの口癖があります。「要は何なの？」「いくらかかるの？」「いつ成果が出るの？」彼らのニーズ、何を悩み、何に困っているのかを徹底して考える。そして社長が人間性を重んじ、わかりやすい言葉を求めていることを知り、伝わる表現で丁寧に説明する意識を持つ。地方の中小企業では、長い付き合いに基づき構築した人間関係をベースにした商流が強く残っている世界であり、「何を売るか」よりも「誰が売るか」という人間性や礼儀が問われます。礼儀、相手の作法に合わせた態度、時間帯への配慮、業界慣習への理解など、人として信頼できる対応が何よりも重視されるのです。経営者は「相談できる相手」を探していて、外部の支援者に対しても「本音を話せる相手」「自分の考えを整理で出来る場」としての役割が求められております。

中小企業市場の営業を成功させるためには、最初の一歩である「リード獲得」の段階から、大企業向けセールスとは全く異なる設計思想が求められ、今の困りごとにすぐ効きそうなメッセージでなければ、反応は得られません。そして中小企業においては「自社の課題が明確になっていない」「顕在化していないニーズ」が多くあるため、課題認識を喚起する情報発信や今この瞬間の経営課題を解決するストーリー設計かつ営業側があらかじめ用意したパターンオーダー型のソリューションが必要です。そして、「（商品サービスではなく）この課題ならこのサービス」と伝わる単品特化型の価値訴求が効果的です。例えば「売上を上げる」「LTV(ライフタイムバリュー)が上がる」「コストを下げる」「離職率が下がる」「事業承継を含めた人材育成が進む」「代行サービス（ストレスが減る）」など。

中小企業向け営業においては、受注目標から逆算して「必要な行動数」と「必要な母集団数」を導き出す発想が欠かせません。例えば、1件の受注につながるまでのプロセスを「経営相談1件の受注に必要な商談数：20件」「商談20件を得るために必要な接触数200件」など。このように200件の接触のために今週〇件〇〇をする、などの具体的行動KPIまで落とし込みます。このプロセスをタスク管理ソフト等で管理し、相手先のレスポンス率、セミナー集客数、受注率などを元に営業活動をPDCAで四半期ごとに検証改善していきます。成功事例や成果の高いコンテンツの共有も、再現性のある営業活動の確立につながるのです。特にサービス開始から1～3年目の拡大フェーズではランニングコスト比で赤字にならない範囲で拡大費用を行うことが基本方針です。
売上目標＝①既存売上見込み＋②新規契約数×③契約単価
①既存売上見込み＝既存契約数×継続率(見込み)×ランニング売上
②新規契約数＝商談数×契約誘導率（商談数＝接触数×商談誘導率）
③契約単価＝導入費用＋ランニング売上×平均継続月数（期末まで）

大企業依存では立ち行かない時代。企業が”持続的な成長”を実現するには、この広大な中小企業市場とどう向き合うかが決定的に重要になっているのです。今後の中小企業市場は、単一商材で勝負する時代から、「複数の価値提供を束ねてLTV（顧客生涯価値）」を最大化する時代」へ移行していきます。例えば、集客支援×業務効率化ツール×人材定着支援、あるいは、補助金活用×クラウド会計×伴奏による導入支援体制。選ばれるソリューションになるためには、まず1点突破の強みを持つこと。そしてのその後、掛け算でラインナップを拡張し、「選ばれ続けるパートナー」になることが重要です。

DX、業務自動化、採用力強化、価格転嫁、サブスクモデルの導入など、これまで保守的と思われていた中小企業が、時代に応じて自ら変化しようとする動きが急速に広がっています。その中心にあるのが、「自分たちにもできるんだ」と気づかせてくれる成功事例の存在です。中小企業市場は”伴走力”が問われる市場です。だからこそ、「誰のどんな悩みに寄り添うのか」を明確にし、ひとつずつ信頼を積み重ねていってください。その積み重ねが、やがて多くの企業の未来を、そして日本経済そのものを支える力になると信じています。

弊社ではリモートワーク（フルリモート）を行う方が複数人おり、今後もある程度増やしていきたいと考えております。

全社員が見ることができるスケジュールに【TW】と入れて、外部から事務所パソコンに接続をして業務を進めていただいております。（TW：テレワーク）

リモートワーク環境を少しでも整えるために現在留意をしている点は下記のようなことです。
・毎日業務日報にメモを書いてもらい、日々どのような事を考えているかを読ませてもらいます。
・机の広さや納付書印刷ができる複合機など配慮をしまして準備をしております。
・事務所内MTGへの参加や代表者との面談もZoom形式で行ってまいります。
・中抜け（一時的な離席）や時間単位の有給休暇、半日在宅勤務など、柔軟な勤務制度を行ってまいります。
・ペーパーレス化の推進をし、重要書類や申請をすべてオンライン化し、出勤しなくても業務が完結する環境を整備してまいります。
・年に数回でもオンラインだけでなく、実際に会ってオフラインでの業務を行ってまいります。

全国で、リモートワークの先進的な会計事務所は、サン共同税理士法人様、最高のIT税理士法人様かと感じさせていただいております。
サン共同さんの書籍を読ませてもらいました。

⇒以前のブログ記事

2025年現在で120名のほどの従業員数のうち、半分ほどがフルリモートワークを行っているとのことです。（書籍Ｐ78より）
サン共同の在宅ワーカーは、クラウド会計ソフトや自社開発のシステムを活用し、テレワークする正社員と同じくフルリモートで勤務しています。正社員と同じように担当するお客様を持ち、対応するスタッフになりますので、最初は時給制となりますが、認定されたKPI(重要業績評価指標)や登用基準を達成することで正社員になることができます。正社員で入社するよりもハードルが上がりますが、その分、在宅ワーカーで正社員になった人材は仕事のレベルが高いため、顧客満足度も高くなるという好循環が生まれています。

在宅ワーカーには税理士事務所経験者が多く、仕事をしたいものの子育てや介護などの理由で、フルタイムの出社が厳しいといった方が在籍しています。経験豊富な方も多く、正社員より早く即戦力になるケースも少なくありません。在宅ワーカー側にもメリットが多く、出社が不要で、好きな時間に好きな場所で仕事ができる、育児や介護の状況にあわせて働ける、家族の理解が得やすいなど、在宅で快適な環境で働くことができます。正社員は人手不足で売り手市場になってしますが、在宅ワークを希望する方は非常に多く、買い手市場となっています。

現在は、サン共同から切り離した会社で、在宅ワーカーを税理士事務所や事業会社に紹介する人材紹介サービス「在宅経理ジョブ」を展開しています。「在宅経理ジョブ」には全国で約1700万人の登録者がおり、全国の税理士事務所や事業会社にご利用いただいております。

ACELINKは税理士法人TAPで使用している基幹システムです。（ベンダー：㈱ミロク情報サービス）
このシステムで、スケジュールを組んで業績実績を記録分析し、会計税務全般を実施します。

ACELINK NX-Pro: ㈱ミロク情報サービスによる会計事務所向けのERPシステム（Enterprise Resource Planning（企業資源計画））。会計事務所の業務効率化や顧問先企業の管理をサポートするために、財務、税務、顧客管理（CRM）などの機能を統合しています。

こちらの「ACELINK入力」という評価項目は、ただACELINKというシステムを入力すれば良いというものではありません。
「今日より明日、自分が成長して良い仕事をするため」のツールであり行動です。

業務改善のためのPDCAサイクルという考え方があります。
それは「目標」としてのPlanを立てて、Doやってみて、check評価検証分析をして、改善Actionをしていくという一連の行動の事です。
その日の目標を「スケジュール」に入れ、やった結果を「業務日報」に入れるだけでなく課題や分析結果も入力しましょう。（ACELINK-メモ機能。こちらを1行でも良いので書いてもらえると非常にありがたいです。）
これにより課題改善したい内容を「スケジュール」に記載して、「業務日報」で達成できたかを検証することになります。
次に、事務所全体として業務のスピードと品質を高めるためには「業務進捗管理」を漏れなく正しく入力し、後からPTや拠点長による改善行動に繋げる事が必要になります。（ex.クラウド化、RPA・AI促進、電子納税、チェックリスト・jooto・チャットツール徹底。）

業務進捗管理システムの多くの完了入力は他から飛んできますが、資料回収日付の早期化等のために一部は入力が求められます。
上記のように、入力するものが多いと感じる時もあるかもしれませんが、これは確認をしながらの入力をすることにより、担当者自身による業務の二重チェックになります。
以上より、ACELINK入力の積極的な活用が、自身と事務所の業務品質に貢献するのであり、それぞれ当日中・前日中・即時に入力ができているかどうかでご自身を評価ください。

『知らない人を採ってはいけない　新しい世界基準「リファラル採用」の教科書』白潟敏朗　KADOKAWA

リファラル採用とは、「社員の紹介・推薦による採用活動」のことで、会社の魅力が向上し、永遠に採用に困らない会社になる採用手法です。縁故採用とまったく同じではなく、最初の接点は縁故採用に近いかもしれませんが、社員の紹介だからといって無条件で入社できない点が異なり、しっかり面接や試験のうえ採用の可否を決定します。

・リファラル採用のメリット
採用コストの大幅な削減：会食費やインセンティブくらい。
社長と会社に合う人材の採用：類は友を呼ぶ。会社を好きな社長と社員だけが採用活動。
入社後の社員の定着率の向上：自社の課題についても包み隠さず伝える。
会社の魅力と課題の見える化：社長と会社を好きな社員が集まって実施。
会社の魅力の継続的向上：リファラル採用のため社長が耳の痛い課題を聴き早期解決。
幹部と社員が経営者目線を持つ：究極の人材育成
みんなの心が１つになる：リファラル採用を3年程続けると会社を好きな人が5割～9割に。

・リファラル採用のデメリット
採用できるまでに時間が掛かる：3か月～6か月掛かって1名～4名程度。
1年以内の大量採用には向かない：6人以上の採用には、求人広告・人材紹介の併用がおすすめ。
活動してくれる社員に負荷が掛かる：ex.7回のMTGに21時間、6回の知人アタックに12時間。
採用を間違えた場合にやめさせづらい：社員の友人・知人なので当然。
今いる社員以上のレベルの人材は採りにくい：想いはマッチしても実力は・・・。

・リファラル採用のリスク
友人知人不採用による社員と友人知人の関係悪化：そうならないために選考に手間をかけ知人に最大限配慮。
同一職場での仕事による社員と友人知人の関係悪化：そのため部門を別にしたり先に状況を伝えるなどの配慮。
友人知人退職時の社員のモチベーション低下：芋蔓式に退職しないよう慎重に選び、紹介した社員のケア。
社員紹介の報奨金欲しさで会社に合わない友人知人紹介：1人2万円程度を支給する制度でリスク低減。
よくない派閥の形成：会社を好きでない社員と行い採用すると、社内に良くない派閥形成。

・リファラル採用の王道プロセス
①きっかけづくりプロセス
友人知人を棚卸し、選定し、会いに行くまでの仕組み。友人知人の棚卸を紙等に書き出すワークシート、欲しい人材像(こんな人と働きたい、こんな人はイヤだ、最低限必要なスキル)ができていれば、選定する仕組みになります。あとはファーストコンタクトマニュアル、これは初回の友人知人へのアタックでどのような話をすれば良いかポイントをまとめたものです。特に重要なのは②口説きの成功プロセスに進んでもらうためのセリフです。
②口説きの成功プロセス
イベント・勉強会・飲み会・会議・部活サークル・すごい人/社長に会う、などの友人知人を呼び込む受け皿をつくり込みます。プロジェクトメンバー自身が楽しめる良いイベントができれば会社の活性化の効果が期待できますし、良い勉強会ができれば社員の能力開発の仕組みとしての効果が期待できます。「今度うちの会社のイベントに来てみない？」「うちの社長と今度飲まない？」「うちの会社で勉強会あるんだけど興味あったりする？」
③リファラル選考プロセス
社内で最も社員が信頼できる魅力ある人(多くは社長)を１次面接官に設定して、最も価値ある場とする。万が一不合格となった場合のキャリア提案を伝えられる仕組みをつくる。不採用という言葉を使わないフィードバックの場を設けて、「いまのウチの会社では、〇〇さんが最高に成長できる環境をよういできないかもしれない・・・と考えています。」「〇〇さんの強みを考えると〇〇業界のほうが成功できるように思う」など。そして、出来る限り簡略化した選考プロセスにしていく。
④クロージングの成功プロセス
内定を出したにもかかわらず時間を掛けて検討したいと言われてしまった人、あるいは辞退されてしまった人を口説き落とすための仕組みを用意します。例えば、面接の最後に「意思決定するために、こんな人にも会ってみたいというのはありますか？」と聞き、そこで出てきた人に順繰りに会ってもらうようなことです。不安の払しょくという点では、実際に仕事の１日体験をしてもらう、入社予定部門の飲み会に参加してもらうというのも効果的です。長期間接触では、２か月に１回飲むのを１２回続ける、つまり２年間口説き続けるというくらいの今期が必要です。

『DIE WITH ZERO』ダイヤモンド社　ビル・パーキンス

「死ぬときに資産をゼロにする」という考え方。多くの人が老後の不安からお金を貯め込み、結果として使わないまま人生を終えてしまう。死後に多額のお金が残るということは、その分、生きている間にできたはずの経験や喜びを逃したことになるということ。これは、お金を稼ぐことや貯めることばかりに囚われがちな現代人への強い警鐘でもあります。

人生は経験の合計だ。あなたが誰であるかは、毎日、毎週、毎月、毎年、さらには一生に一度の経験の合計によって決まる。だからこそ、この人生でどんな経験をしたいのかを真剣に考え、それを実現させるために計画を立てるべきだ。そうしなければ、社会が敷いたレールの上をただ進むだけ、死にたどり着いても自分自身で選び取ったものではない。残念ながら、そんな人生を生きている人が多い。彼らは人生という名の井戸から毎日ポンプで水を汲んでいるが、小さなコップでしか受けていない。コップはすぐにいっぱいになり、水が溢れてしまう。こうして喉の渇きを十分に潤せないまま時は過ぎ、人生の終わりを迎えるのだ。なんともったいないことだろうか。

「人生でしなければならない一番大切な仕事は、思い出づくりです。最後に残るのは、結局それだけなのですから」
現代の社会では、勤勉に働き、喜びを先送りすることを美徳とする生き方の価値が持ち上げられすぎているということだ。アリとキリギリスのうち、キリギリスはもう少し節約すべきだし、アリはもう少し今を楽しむべきだ。その中間にある最適なバランスをみつけるべきだ。

投資によって人生にリターンをもたらす経験はさまざまだ。何かを学ぶ、スキーをする、子どもたちの成長を見守る、旅行をする、友人と美味しい食事を楽しむ、世の中を変えるための活動をする、コンサートを鑑賞する―私たちはそのような経験をするために金を稼ぐ。その経験に金を使えば、記憶の配当によって、金融商品への投資と同じようにリターンが得られる。多くの人は、何のために稼ぎ、金を貯め、投資するのかを忘れているように見える。何のために貯金しているのかと尋ねると、多くの人は「老後のため」と答える。もちろん、それは正しい、私たちは将来のために老後資金を貯め、それを増やすために投資すべきだ。老後にひもじい思いはしたくないし、子どもたちに金銭的なサポートもさせたくもない。だが、年を取れば取るほど、行動に移せる経験の種類は減っていく事もまた事実だ。だが、老後で何より価値が高まるのは思い出だ。だからあなたには出来るだけ早く経験に十分な投資をしてほしいと考えている。

でも、仕事が好きだから問題。仕事を愛し、仕事そのものを充実した人生の経験とみなす人がおり、それは本当に素晴らしい。だが、仕事に情熱を捧げる人であっても「財産ゼロで死ぬ」を目指すべきであることに変わりない。たとえばダンスが生きがいの人でも、四六時中踊り続けるわけにはいかない。それに20代、30代の頃はまだしも、40代、50代、60代になれば、ダンスに捧げる時間の割合も減っていくことが考えられる。もちろん年を取ってもダンスに費やす時間を変えず、ずっとその愛する仕事で金を稼ぎ続けたいと考える人もいるだろう。だがその場合でも、稼いだ金を使うことをおろそかにすべきではなく、ダンサーとして稼いだ金を使って、贅沢な旅行をしたり、パーティーを開いたり、ライブを観たりすればいい。どれだけ仕事を楽しんだとしても、稼いだ金を使わないのなら、それはやはり無駄になる。スーパーマリオに例えれば、せっかくライフを獲得したのに、そのライフをわざわざ捨ててしまうようなものだ。

中年期にはお金で時間を買うべきです。バランスの取れた充実した生活を送るために、お金で時間を買う事も大切である。これは特に、ある程度の収入はあるが、時間は足りていない中年期の人たちにとって効果が高い。その典型例は掃除や洗濯など家事がある。私は、収入が少なかった20代の頃から、アウトソーシングを積極的に利用してきたため、土曜日の朝はアパートの部屋を掃除するのではなく、セントラルパークでローラーブレードをして遊んだり、ブランチを楽しんだりすることができた。今ではそんなふうに金を使った自分に感謝している。生涯消えることのない、楽しい週末の思い出をたくさんつくれたからだ。資金に余裕があるほど、このアプローチを採用すべきであり、時間は金よりもはるかに希少で有限だ。私自身、常に金を時間に換える方法を模索している。1日は24時間しかない。だが、工夫次第で自由な時間を最大限増やすことができる。お金を払って面倒な雑事から自分を解放するということは、マイナスの人生経験を減らし、プラスの人生経験を増やすことになる。これで、幸福感が増さないはずがない。

オーストラリア人のブロニー・ウェアは、長年、緩和ケアの介護者として数多くの患者を看取ってきた。彼女は、余命数週間の患者たちに人生で後悔していることについて聞いていた。そのなかで聞いた最大の後悔は「勇気を出して、もっと自分に忠実に生きればよかった」であった。他人が望む人生ではなく、自分の心の赴くままに夢を追い求めればよかった、と。人々は、自分の夢を実現できなかったことを後悔していた。自分の心の声に耳を傾けず、誰かに用意された人生を生きていると、人生の最後に大きな後悔を抱くのかもしれない。ウェアが2番目に多かったのは、「働きすぎなければよかった」だ。さらに働きすぎは後悔しても、一生懸命に子育てを後悔する人はいなかった。多くの人は、働きすぎた結果、子どもやパートナーと一緒に時間を過ごせなかったことを後悔していたのだ。自分が死ぬ時の事を考える、人は終わりを意識すると、その時間を最大限に活用しようとする意欲が高まり、人の幸福度が高まる。

タイムバケットというツールを使おう。まず、現在をスタート地点にして、予測される人生最後の日を70歳などゴール地点にする。そこまでを、5年または10年の間隔で区切り、これがやりたいことを入れるタイムバケット（時間のバケツ）となる。次に重要な経験、すなわちあなたが死ぬまでに実現させたいと思っていること（活動やイベント）について考える。私たちは誰でも夢を持って生きている。だが、単に頭で考えているだけでなく、実際にそれをすべて書き出すことが大切だ。「死ぬまでにやりたいことリスト」に期間を設定すると見えてくるのは、物事にはそれを行うための相応しい時期がある、という事実だ。また、期間を明確にすることで、同じ期間での両立が難しい「やりたいこと」があることに気づくかもしれない。具体的な計画を立てなければ、いつまでたっても実現しないものがあることもわかるだろう。

45～60歳に資産を取り崩し始めよう。資産は人生の終わりにゼロ付近まで低下し、その前のいずれかの時点でピークに達する。そして最適な資産のピークは45～60歳の間となる。収入のピークが資産のピークに大きく影響する。多ければピークの時期は早くなるし、少なければ遅くなる。