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『部下をもったらいちばん最初に読む本』橋本拓也　アチーブメント出版

頭の中で追うものを「目標達成」ではなく、「育成」を追うようにする。目標達成を先にしてしまうとチームメンバーを「目標達成のための駒」として捉えメンバーは体調不良や退職をしてしまい「誰も幸せにならない組織」を作り上げることになってしまいます。

「誰かに任せるより、自分がやったほうが早いし、成果も大きい」「できることなら自分のコピーが欲しい」と考えがち。これでは組織・チームの仕事になりません。諸悪の根源は上司の”頭の中だけ”に存在する「べき論」です。どうしてもイライラしている雰囲気から伝わってしまいます。「べき論」を捨て個々人の目的・目標達成を通して組織パフォーマンスを最大化する、リードマネジメントを目指しましょう。

メンバーの能力が最大限発揮されるために理解しておかなければならないこと、それが「人は何によって動くのか？」というモチベーション（あるいは行動原理）の根本的な部分。「人は変えられない。でも人は変われる。」部下を外部からの刺激によって変えることはできませんが、部下自体は変わることが出来るのです。内発的な変化を起こすためには、本人が目的・目標を明確に持ち、自ら最善の行動を選択するしかありません。個々のメンバーの目的・目標が成就するよう情報提供によってサポートし、結果的にチームパフォーマンスを最大化するのがマネジャーの役割になります。

モチベーション３．０：信賞必罰の外的コントロールではなく、自分の内面から出る「やる気！」に基づく内的動機づけのモチベーションであり、「自律性・・・自分の課題の解決方法を自分の意志で決めること」「成長・・・掲げた目標を達成するために経験を積み上達や成長に焦点を当てること」「目的・・・社会貢献や環境保護、会社への貢献など利他的な目的を重んじる」こと。「何のために(What)」「誰のために(for Who)」「なぜ我々がこの組織であるのか(Why we are this organization.)」という根本を語り、「だからこの目標へ向かう」という目的からくる未来を示す必要があるのです。メンバーは意味のある未来が見えたときに内発的に動機づけられます。

上質世界：人は生まれながらに5つの基本的欲求（生存、愛・所属、力、自由、楽しみ）を持っており、5つの欲求を満たすイメージ写真が蓄積されたアルバムのようなものが上質世界です。上質世界には、その人の「好きな人、モノ、コト、場所、シチュエーション、価値観、信条」などが蓄積され、願望が存在するのです。チームメンバーの上質世界にあるものを「知り」、自分も上質世界に入れてもらい、仕事や会社の現場が上質世界に入るように拡張することです。メンバーから見て信頼するに足る人物になる、ついきいきたいと思われる人になることです。

メンバーの成長からの逆算：メンバーに対して描いた育成のデザインを「期待」として伝える。この時、「私にはあなたに期待していることがあるので伝えてもいいかな？」と前置きするのが効果的です。目標数字とタスクを振り分けるだけではダメで、「目標はこれ、でも大事なのはあなたがそこを目指しながら考え方や知識、仕事のスキルなどの面で成長することだよ。その成長を私は期待しているよ」と伝えることが大切です。利他的な目的は感謝の気持ちから生まれやすく、採用の時もこちら側の感謝が伝わることによって、相手も「私の事を思ってくれる良い会社だ」という感謝の価値観を持って入社してもらえます。あなたはメンバーに対してどのくらいの「感謝」をしていますか？その思いを言葉や態度で日頃どの程度メンバーに伝えていますか？